Media Outsourcing | Dalam dunia kerja, penilaian kinerja menjadi salah satu kegiatan yang cukup penting. Perusahaan membutuhkan penilaian untuk mengetahui bagaimana karyawan menjalankanpekerjaan dan mencapai target yang sudah ditentukan. Biasanya hasil penilaian ditampilkandalam bentuk angka atau nilai. Namun, menurut saya, angka tersebut belum tentu bisamenggambarkan seluruh kinerja seseorang.
Misalnya, seorang karyawan mendapatkan nilai 80. Dari angka tersebut kita memang bisamengetahui hasil akhirnya, tetapi belum tentu mengetahui alasan di balik nilai tersebut. Apakahtargetnya belum tercapai? Apakah kualitas pekerjaannya masih kurang? Atau ada kemampuantertentu yang sebenarnya sudah baik tetapi masih bisa dikembangkan? Hal-hal seperti ini justruperlu diperhatikan agar hasil penilaian tidak hanya menjadi angka di atas kertas.
Menurut Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, 2026), manajemen kinerjabukan hanya mengenai penilaian, tetapi juga mencakup penetapan tujuan, pengukuran kinerja, pemberian feedback, serta pengembangan karyawan. CIPD juga menjelaskan bahwa pengelolaankinerja sebaiknya dilakukan sebagai proses yang berkelanjutan, bukan hanya kegiatan yang dilakukan pada waktu tertentu.
Gambar tersebut dapat menggambarkan bagaimana hasil pekerjaan dibahas dan dievaluasi. Dalam praktiknya, data atau laporan memang dapat membantu perusahaan melihat pencapaiankaryawan. Akan tetapi, hasil tersebut tetap perlu dilihat sesuai dengan pekerjaan dan tanggungjawab masing-masing.
Setiap Pekerjaan Memiliki Ukuran yang Berbeda
Penilaian kinerja juga perlu memperhatikan jenis pekerjaan yang dilakukan. Karyawan bagianpemasaran tentu mempunyai target yang berbeda dengan karyawan administrasi. Begitu juga dengan pekerjaan yang lebih banyak membutuhkan ketelitian, pelayanan, kreativitas, ataukemampuan teknis.
Karena itu, indikator penilaian sebaiknya disesuaikan dengan pekerjaan masing-masing. Jangansampai seorang karyawan hanya mengejar angka tertentu karena ingin mendapatkan nilai tinggi, tetapi justru mengabaikan kualitas pekerjaannya.
CIPD (2026) menjelaskan bahwa kinerja dapat dilihat dari hasil pekerjaan sekaligus bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan. Artinya, pencapaian target memang penting, tetapi cara seseorangmenjalankan pekerjaannya juga perlu diperhatikan.
Selain itu, penilaian juga harus dilakukan dengan cara yang adil. Penelitian Hidayati et al. (2025) terhadap 115 karyawan pada perusahaan startup di Indonesia menemukan adanya hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan dalam proses penilaian kinerja dan kinerja karyawan. Penelitian tersebut melihat keadilan dari sisi prosedur, hasil yang diterima, dan perlakuan dalamproses penilaian.
Artinya, karyawan bukan hanya melihat nilai yang diberikan kepadanya. Cara perusahaanmemberikan nilai juga dapat memengaruhi bagaimana karyawan memandang proses penilaiantersebut.
Dalam kegiatan evaluasi, pemeriksaan terhadap pekerjaan seperti pada gambar dapatmembantu melihat apakah pekerjaan sudah sesuai dengan target dan tanggung jawab yang diberikan.
Feedback Jangan Hanya Diberikan Saat Penilaian Akhir
Hal lain yang menurut saya sering terlupakan adalah feedback. Setelah mendapatkan hasilpenilaian, karyawan tentu perlu mengetahui apa yang sudah dilakukan dengan baik dan bagianmana yang masih harus diperbaiki.
Feedback sebaiknya tidak hanya diberikan ketika penilaian akhir tahun. Jika seorang karyawanmelakukan kesalahan pada awal periode kerja, akan lebih baik jika kesalahan tersebutdibicarakan saat itu juga. Dengan begitu, karyawan masih memiliki kesempatan untukmemperbaikinya.
CIPD (2024) juga membahas bahwa feedback perlu diberikan dengan cara yang konstruktif. Cara menyampaikan feedback, kemampuan mendengarkan, serta hubungan antara orang yang memberikan dan menerima feedback dapat memengaruhi bagaimana pesan tersebut diterima.
Jadi, feedback tidak harus selalu berupa teguran. Atasan bisa menyampaikan kekurangansekaligus memberikan arahan mengenai apa yang dapat dilakukan selanjutnya.
Diskusi seperti ini dapat menjadi bagian dari proses evaluasi. Karyawan dapat mengetahui hasilpekerjaannya, sedangkan atasan dapat memberikan masukan secara langsung. Dengankomunikasi yang baik, hasil penilaian juga lebih mudah dipahami.
Teknologi Membantu, Tetapi Bukan Segalanya
Saat ini proses penilaian kinerja juga mulai banyak menggunakan teknologi. Penggunaan sistemdigital dapat membantu perusahaan menyimpan data, mengolah hasil penilaian, dan membuatproses menjadi lebih teratur.
Wirapraja et al. (2025) dalam penelitian mengenai digitalisasi sistem penilaian kinerja pada perusahaan konstruksi baja menjelaskan bahwa proses penilaian yang masih dilakukan secaramanual dapat menimbulkan masalah seperti kurangnya transparansi, keterlambatan, dan anggapan bahwa penilaian kurang adil. Penelitian tersebut membahas digitalisasi sebagai salah satu cara untuk mendukung proses penilaian yang lebih terbuka dan terstruktur.
Namun, penggunaan teknologi tetap tidak bisa menggantikan proses penilaian itu sendiri. Sistemdigital hanya membantu mengelola proses. Indikator yang digunakan tetap harus sesuai denganpekerjaan dan hasil penilaian harus dapat dijelaskan kepada karyawan.
Penilaian Seharusnya Membantu Karyawan Berkembang
Pada akhirnya, penilaian kinerja bukan hanya tentang menentukan siapa yang mendapatkan nilaitinggi dan siapa yang mendapatkan nilai rendah. Hasil penilaian dapat digunakan untukmengetahui kebutuhan pelatihan, meningkatkan kemampuan, memperbaiki pekerjaan, dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang memiliki pencapaian tertentu.
Menurut saya, angka tetap diperlukan karena perusahaan membutuhkan ukuran yang jelas. Namun, angka seharusnya menjadi awal untuk melihat dan memperbaiki kinerja, bukanmenjadi tujuan akhir.
Ketika karyawan mengetahui alasan di balik hasil penilaian, mereka akan lebih mudahmemahami apa yang perlu dipertahankan dan apa yang harus diperbaiki. Di sisi lain, perusahaanjuga dapat memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai kondisi karyawannya.
Dengan demikian, penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara terbuka, menggunakan indikatoryang sesuai, dan disertai komunikasi yang baik. Penilaian tidak harus menjadi sesuatu yang membuat karyawan hanya takut mendapatkan nilai rendah. Jika dilakukan dengan cara yang tepat, penilaian justru bisa menjadi kesempatan untuk mengetahui kekurangan, mempertahankanhal yang sudah baik, dan mengembangkan kemampuan.
Kinerja bukan hanya sesuatu yang dinilai, tetapi juga sesuatu yang perlu terus diperbaiki.
Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen yang telah memberikan arahan dalam kegiatandan penyusunan tulisan ini. Terima kasih juga kepada teman-teman yang telah membantu dalamproses diskusi dan memberikan masukan selama penyusunan artikel. Semoga tulisan ini dapatmemberikan pemahaman bahwa penilaian kinerja bukan hanya mengenai angka, tetapi juga mengenai proses evaluasi dan perkembangan karyawan.
Daftar Referensi
CIPD. (2024, February 16). Improving feedback to improve performance. Chartered Institute of Personnel and Development. CIPD – Improving feedback to improve performance
CIPD. (2026, January 29). Performance management: An introduction. Chartered Institute of Personnel and Development. CIPD – Performance Management
Hidayati, N., Syafri, M., Syamsulbahri, S., Akbar, M., & Sutrisno, S. (2025). Employee perception of fairness in the performance appraisal process and its impact on performance in Indonesian startups. The Eastasouth Management and Business, 3(03), 521–528. https://doi.org/10.58812/esmb.v3i03.558
Wirapraja, A., Basatha, R., & Manggaetan, F. M. (2025). Digitalization of employee performance appraisal system: Ensuring fairness and transparency in human resource (HR) practices in steel construction company. Journal The Winners, 26(2), 159–169. https://doi.org/10.21512/tw.v26i2.13931
Editor : Fathurroji
